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Autor:
Dietrich Schenke
 
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Wann darf der Arbeitgeber verhaltensbedingt ordentlich kündigen?

„Bestimmte Verhaltensweisen eines Arbeitnehmers können einen Arbeitgeber berechtigen, ein Arbeitsverhältnis, das Kündigungsschutz genießt, verhaltensbedingt zu kündigen. Kündigungsschutz genießen Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs Monate bestanden haben und nicht in Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes bestehen. Wer Kündigungsschutz genießt, kann somit vom Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden, was jeder Arbeitgeber berücksichtigen muss, den bestimmte Verhaltensweisen von Arbeitnehmern so stören, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten.

Eine verhaltensbedingte Kündigung lässt das Bundesarbeitsgericht zu bei solchen im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umständen, die bei verständiger Würdigung und in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.

Es wird also in drei Stufen geprüft, ob eine verhaltsbedingte Kündigung sozialwidrig ist oder nicht. Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob ein vertragswidriges Verhalten – also ein Kündigungsgrund – vorliegt. Auf der zweiten Stufe wird geprüft, ob dieses vertragswidrige Verhalten zu konkreten Störungen des Vertragsverhältnisses führt. Da die verhaltensbedingte Kündigung in die Zukunft wirkt, muss eine Zukunftsprognose angestellt werden. Nur bei einer negativen Zukunftsprognose ist eine verhaltensbedingte Kündigung sozialgemäß. Eine negative Zukunftsprognose lässt sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung z. B. aus einer Beharrlichkeit vergangener Pflichtverletzungen oder der Höhe des Verschuldens des Arbeitnehmers ableiten. Insbesondere muss geprüft werden, ob eine Abmahnung ausgesprochen werden muss oder der Arbeitnehmer eventuell versetzt werden kann, da der Arbeitgeber eine Kündigung dann nicht aussprechen kann, wenn es mildere, aber gleichsam effektive Mittel gibt, um den Arbeitnehmer zu einem pflichtgemäßen Verhalten anzuhalten. Daher muss regelmäßig mindestens eine einschlägige Abmahnung einer verhaltensbedingten Kündigung vorausgehen. Bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen können auch mehrere einschlägige Abmahnungen erforderlich sein.

 

Auf der dritten Stufe wird eine Interessenabwägung vorgenommen, wobei die Besonderheiten des Einzelfalls umfassend gegeneinander abzuwägen sind. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, bei deren Vorliegen jedes Mal eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. Daher müssen im Rahmen der Interessenabwägung auf Seiten des Arbeitnehmers Art, Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens, früheres aufgezeigtes Verhalten, Grad seines Verschuldens, Vorliegen eines Verbotsirrtums, Mitverschulden des Arbeitgebers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und die allgemeine Arbeitsmarktsituation berücksichtigt werden. Auf Seiten des Arbeitgebers müssen Betriebsablaufstörungen wegen des vertragspflichtigen Verhaltens, Arbeits- und Betriebsdisziplin des Arbeitnehmers, möglicherweise eingetretene Vermögensschäden, eine Wiederholungsgefahr, Ansehensverlust der Firma und der Schutz der Belegschaft berücksichtigt werden. Die gegenläufigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind zu einander in ein Verhältnis zu setzen und gegeneinander abzuwägen. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung sozialgemäß.

Möchte ein Arbeitnehmer sich gegen eine erhaltene Kündigung wehren, so muss er die behauptete Unwirksamkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend machen. Wird die dreiwöchige Klagefrist versäumt, kann der Arbeitnehmer nicht mehr geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Hinsichtlich der Frage, wann ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann, hat das Bundesarbeitsgericht eine umfangreiche Rechtssprechung entwickelt. Beispielsweise werden als Kündigungsgründe generell anerkannt ein allgemeiner Abkehrwille des Arbeitnehmers, Alkoholmissbrauch, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen / Bedrohung / Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen, Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen (z. B. Zeiterfassungsgeräten), Privattelefonate während der Arbeitszeit, Straftaten im Betrieb oder unentschuldigtes Fehlen und Arbeitsverweigerung.

Schlecht- oder Minderleistungen des Arbeitnehmers rechtfertigen nicht ohne weiteres eine verhaltensbedingte Kündigung. Hier spielt das Erfordernis, Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig mindestens einmal abzumahnen, eine besonders starke Rolle. Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer schlechter als der Durchschnitt arbeitet, rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht. Denn einer von mehreren Arbeitnehmern erbringt immer die „schlechteste“ Arbeit, ohne dass damit feststeht, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht zufriedenstellend arbeitet. Der Arbeitgeber muss somit schlechte Leistungen im Rahmen einer Toleranzgrenze hinnehmen. Wenn ein Arbeitnehmer allerdings beharrlich die Arbeitsleistung verweigert, kann ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Auch wenn eine Schlecht- oder Minderleistung auf einer mangelnden Eignung des Arbeitnehmers beruht, kann eine Kündigung aus in Betracht kommen, die dann aber personenbedingte Gründe hat.

 
   
 
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